Абсолютно любой руководитель желает, чтобы вверенный ему коллектив работал слаженно, эффективно, с высокой производительностью труда, в бесконфликтной среде. Зачастую руководители наблюдают насколько по-разному исполнители выполняют порученные им задания, одним требуется несколько часов в течение рабочего дня, другие же едва справляются за два, а то и три рабочих дня. Руководитель имеющий за плечами большой практический опыт с таким положением дел мириться не будет, делая определенные выводы, расставит акценты в нужных направлениях и добьется результативных показателей работы от своих подчиненных.

Этот вопрос является одним из приоритетных при формировании трудовых коллективов любых подразделений МЧС России, а особенно важен для оперативных служб, например, службы пожаротушения в любом ГУ МЧС России.

Служба пожаротушения является тактической единицей любого гарнизона пожарной охраны, личный состав, которой оперативно и качественно обязан решать задачи по спасению людей, тушению пожаров и проведению, связанных с ними аварийно-спасательных работ, ликвидации дорожно-транспортных происшествий и т.д. Первоочередной задачей любого начальника службы пожаротушения является создание коллектива единомышленников, профессионалов своего дела, которые будут понимать друг друга с одного взгляда, как в повседневной рутинной деятельности, так и в экстремальных условиях, связанных с риском для жизни при выполнении задач по предназначению.

Мы живем в век информационных технологий, когда многие процессы автоматизированы и участие в них человека сведено к минимуму. Несмотря на

это, человек всегда стоит во главе любого действия, без его участия не проходит ни одно событие. Вопрос отбора, подготовки и расстановки кадров всегда является одним из приоритетных. На сколько бы не был современен пожарной автомобиль, укомплектован сверхтехнологичным пожарно-техническим вооружением и оборудованием, эффективно и грамотно управлять этим пожарным автомобилем и использовать его оборудование с наибольшей отдачей будет именно человек.

Чтобы не тратить время на продолжительное изучение персонала, а максимально быстро выявить сильные стороны каждого сотрудника, в результате чего получить высокую производительность труда необходимо при приеме на службу определять соционический тип личности.

Психоинформационный подход позволяет целенаправленно формировать наиболее устойчивые коллективы с оптимальным социально-психологическим климатом и высокой работоспособностью. Кроме того, соционическая классификация позволяет говорить о мотивации, ценностях, общем направлении поведения человека.

Проблема профессиональной пригодности – одна из самых сложных в подобной ситуации – когда мы имеем уже сформированный коллектив, когда каждый сотрудник выполняет возложенные на него должностные обязанности. Несоответствие человека занимаемой должности может стать причиной неэффективного труда и неудовлетворенности как сотрудника, так и руководителя.

Удовлетворенность работой, отношение к организации и к коллективу и другие объективные и субъективные факторы оказывают влияние на формирование социально-психологического климата коллектива, который представляет собой сложную и многообразную систему элементов, нарушение соотношения которых приводит к его дисбалансу.

Благоприятный климат повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Формирование благоприятного социально-психологического климата позволит снизить количество случаев взысканий и нарушений дисциплины, предсказать особенности поведения конкретного сотрудника в конфликтных и нештатных ситуациях, повысить удовлетворенность работой сотрудников и заинтересованность в ней, предотвратить конфликтные ситуации в организации. Одна из острых современных проблем психологии управления заключается именно в том, чтобы найти способ эффективного стимулирования высокой производительности труда персонала, повышения его удовлетворенности, приверженности организации.

Психоинформационный подход позволяет представить организацию в виде «интегрального психологического типа» и обеспечить согласование всех элементов корпоративной культуры так, чтобы они не вступали в противоречия между собой. Изучение соционических типов личности позволит определить психологическую совместимость членов коллектива, формировать рабочие группы по принципу интертипных отношений.

Литература

1.  Батаршев, А.В. Интегральная удовлетворенность трудом. // Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов (ред.). Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп (470–473). М.: Изд-во Института психотерапии, 2012.
2.  Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. – Мн.: Экоперспектива, 2015. – 352 с., 25-26
3.  Вачугов Д. Д. Основы менеджмента. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2015. – 376 с.